Innehållsförteckning
Vad menas med 29 29 principen?
I AD 1929 nr 29 utkristalliserades det som kallas för 29/29-principen. Principen innebär att arbetsgivarens omplaceringsrätt avgränsas. För att en omplacering ska vara giltig måste arbetstagarens nya arbetsuppgifter ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet.
När gäller 29 29 principen?
29/29 principen Enligt principen ska en arbetstagare utföra arbete som har naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, arbete som utförs för arbetsgivarens räkning, samt arbete som faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.
Hur kan en arbetsgivare veta huruvida en omplacering kan anses vara särskilt ingripande?
AD fastslog att ”en särskilt ingripande omplacering p.g.a. personliga skäl kräver godtagbara skäl”. En särskilt ingripande omplacering kan dock accepteras om arbetsgivaren kan påvisa att det föreligger särskilt godtagbara skäl. Exempel på sådana skäl kan vara samarbetssvårigheter, allvarliga konflikter etc.
Kan en arbetstagare omplaceras mot sin vilja?
Kan man bli omplacerad mot sin vilja när man har fast anställning eller också så kallad ”tills vidare”.
Vad innebär 32 befogenheterna?
på diskriminerings- och föreningsrättskränkande grunder. Kallas även för § 32-befogenheter efter att rätten till att fritt leda och fördela arbetet samt att fritt anställa och avskeda arbetstagare tidigare fanns i § 32 i Svenska Arbetsgivarföreningens stadgar (numera Svenskt Näringsliv).
Vilka typer av fall behandlar Arbetsdomstolen?
I vissa fall kan talan i en arbetstvist väckas direkt hos Arbetsdomstolen. Domstolen är då första och enda domstol. I andra fall ska talan väckas vid tingsrätt. Om en part är missnöjd med tingsrättens dom eller beslut, kan parten överklaga till Arbetsdomstolen.
När tillämpas Bastubadarprincipen?
Bastubadarprincipen är tillämplig på omplaceringar som får särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som till anställningsförmåner och anställningsförhållandet övrigt. Prövningen av om en omplacering får ingripande verkningar för arbetstagaren görs efter objektiva grunder, dvs.
Vad är särskilt ingripande omplacering?
En särskilt ingripande omplacering kan dock accepteras om arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl till omplaceringen. Exempel på detta är samarbetssvårigheter, allvarliga konflikter eller om arbetsgivaren har varit tvungen att omplacera en arbetstagare p.g.a. sexuella trakasserier enligt diskrimineringslagen.
Vad gäller generellt vid omplacering av tjänstemän resp kollektivanställda?
Omplacering framför uppsägning Om arbetsgivaren inte har uttömt alla möjligheter till omplacering inom hela organisationen, finns inte saklig grund för uppsägning. En förutsättning för omplacering är att det finns en ledig befattning som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för.
Kan arbetstagare begära omplacering?
– Ja, men arbetsgivaren ska i första hand försöka omplacera till en så likartad tjänst som möjligt – om det inte finns – till en ledig befattning som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Las ger dig inget skydd för att behålla din befattning, lön eller andra villkor. Den skyddar dig från uppsägning.
Vad krävs för att få bli omplacerad?
En förutsättning för omplacering är att det finns en ledig befattning som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för. Med tillräckliga kvalifikationer menas att den anställde ska kunna klara av arbetsuppgifterna, eventuellt efter en kortare vidareutbildning.
Vad innebär de så kallade 32 befogenheterna inom MBL?